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Tendencia del nuevo mundo laboral ante un modelo productivo que demanda flexibilidad; ejemplo los países de la OCDE

Nuevos modelos laborales se abren paso. Hay una nueva realidad que se extiende en los países desarrollados. Se observa que algunos trabajadores están combinando diferentes dimensiones de trabajo no estándar, trabajando a tiempo parcial y con contratos temporales.

La globalización, la automatización y los cambios demográficos transforman los mercados laborales a un ritmo rápido, lo que puede dar lugar a una expansión del trabajo no estándar. Existe un alto grado de incertidumbre sobre cómo se verán los mercados laborales en el futuro, pero un posible resultado es que habrá un número creciente de estos trabajadores

Durante muchos años, el denominado trabajo por cuenta ajena a tiempo completo y con una duración indeterminada, ha sido la característica más notoria del mercado laboral en los países desarrollados que forman la OCDE. A esta modalidad laboral la han denominado el trabajo estándar.

No obstante, se ha observado que el trabajo denominado “no estándar” está ganando peso y es relativamente frecuente en estas economías. Nos encontramos con que, en los países de la OECD, cerca del 15% de los trabajadores eran autónomos en el año 2013, el 13% y el 15% de los empleados dependientes tenían respectivamente contratos temporales o bien trabajaban a tiempo parcial, lo que implica menos de 30 horas semanales y la mitad de ellos por debajo de las 20 horas semanales.

En muchos países que conforman la OCDE el trabajo a tiempo parcial ha ido en auge estos años. Las últimas cifras muestran que dos de cada tres países de la OCDE el empleo a tiempo parcial es hoy mayor que hace 20 años.

Además, el trabajo a tiempo parcial de corta duración (es decir, el trabajo de 20 horas o menos por semana) también ha aumentado del 6% del empleo dependiente en 1985 al 9% en 2005 en los 13 países para los que se dispone de datos, y se ha mantenido prácticamente estable desde entonces.

Hay que recalcar una realidad entre los países de la OCDE: los trabajos a tiempo parcial son tres veces más frecuentes en las mujeres que en los hombres mientras que el trabajo por cuenta propia es especialmente habitual en los trabajadores de mayor edad. Esa parcialidad está estrechamente vinculada a que la flexibilidad de la carga familiar recae especialmente en las mujeres.

Los trabajadores no estándar tienen, en promedio, ingresos más bajos que los empleados a tiempo completo con contratos indefinidos. En los 19 países de la OCDE de los que se dispone de datos, los trabajadores a tiempo parcial y temporales ganan alrededor de un 50% menos al año que los trabajadores a tiempo completo, siendo la diferencia mucho mayor en algunos países como Letonia y España.

La diferencia se debe a un menor salario por hora, un menor número de horas trabajadas (por ejemplo, los trabajadores a tiempo parcial) y a las interrupciones en el empleo (por ejemplo, los trabajadores temporales). Al controlar las características de los empleados y los empleadores, la OCDE encuentra una penalización salarial por hora del 12% para los trabajadores temporales.

El empleo temporal ha seguido una tendencia ascendente a largo plazo. Entre los 14 países de la OCDE de los que se dispone de datos, pasó de aproximadamente el 10% del empleo dependiente a mediados de los años 80 al 13% en 2000 y al 14% en 2017. También se observa un aumento medio de un punto porcentual entre 2000 y 2017, del 11% al 12%, en un grupo más amplio de 27 países de la OCDE. Esta tendencia a largo plazo se debió tanto a una evolución gradual como a cambios rápidos.

Estos aumentos a largo plazo fueron impulsados por varios factores, entre ellos, el aumento del número de mujeres que se incorporaron al empleo a tiempo parcial, la modificación de las opciones de estilo de vida y, la evolución de la demanda de mano de obra a modalidades más vinculadas a la flexibilidad.

Los cambios en los modelos productivos impulsan los cambios laborales

Los países deben prepararse para esta posibilidad porque los mercados laborales están cambiando rápidamente, mientras que las respuestas de política, especialmente en el ámbito de las pensiones, suelen ser procesos difíciles y puede pasar mucho tiempo hasta que sus efectos se hagan evidentes.

El surgimiento de “nuevas” formas de trabajo suscita preocupación sobre la forma en que los trabajadores que participan en tales actividades están cubiertos por las futuras pensiones. Las “nuevas” formas de trabajo se refieren al trabajo de la economía colaborativa, a los contratos de muy corta duración, a los llamados contratos de cero horas, es decir, a los contratos sin garantía de horas de trabajo y, más en general, a otros tipos de trabajo por cuenta propia.

Muchos trabajadores con este tipo de contratos tienen un alto grado de flexibilidad en la organización de su trabajo, pero un bajo grado de seguridad laboral y bajos ingresos.

Si bien hoy en día este tipo de trabajo representa sólo el 0,5-3% del empleo total en los países desarrollados, tiene una importancia considerable para los jóvenes que dependen de nuevas formas de trabajo con mayor frecuencia que las generaciones más antiguas y algunos de los cuales parecen valorar más la autonomía laboral.

Las nuevas modalidades de trabajo hacen que la frontera entre el trabajo por cuenta ajena y el autoempleo sea aún menos clara de lo que solía ser. Por ejemplo, algunos trabajadores por cuenta propia son muy similares a los empleados por cuenta ajena en el sentido de que solo tienen un único cliente, carecen de independencia financiera y tienen un control limitado sobre sus condiciones de trabajo, incluido su horario de trabajo.

En promedio, en la OCDE, el 16% de los trabajadores por cuenta propia tienen un cliente predominante, con una tasa que oscila entre el 6% en Dinamarca y el 29% en la República Eslovaca. Si bien el hecho de tener un solo cliente no significa necesariamente que una persona sea clasificada erróneamente como trabajador por cuenta propia, existe el riesgo de que el falso autónomo sea común entre estos trabajadores.

Una nueva realidad que supone un desafío para los futuros pensionistas. Los contratos temporales suelen ofrecer una protección laboral menos amplia que los contratos de duración indefinida y los trabajadores temporales no suelen alcanzar la permanencia en el empleo necesaria para beneficiarse de la plena protección.

Por lo general, es relativamente fácil y barato para las empresas poner fin a un contrato de duración determinada al término de su vigencia – es decir, no renovarlo – mientras que tienen que cumplir con los plazos de preaviso y pagar indemnizaciones cuando despiden a trabajadores con contratos indefinidos.

En muchos países, las personas desempleadas siguen adquiriendo derechos de pensión mientras reciben prestaciones de desempleo. Si bien este instrumento amortigua el efecto de la pérdida de empleo en las pensiones, solo es parcialmente efectivo para los trabajadores temporales.

Los períodos de empleo cortos conllevan el riesgo de que los trabajadores no cumplan el número mínimo de días de trabajo necesarios para acreditar los períodos de trabajo (a menudo un mes o un trimestre) para tener derecho a las prestaciones de pensiones basadas en las cotizaciones.

Debido a la falta de portabilidad, los períodos de trabajo en diferentes empresas no siempre se suman, y los frecuentes cambios de trabajo dan lugar a una reducción de los derechos de pensión. Además, los derechos pueden pagarse en forma de suma global al término del contrato, lo que contradice el propósito de ofrecer protección en la vejez.

AEV/Marc Fortuño


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